2016年6月份，美国加利福尼亚州北区联邦地区法院在Henry Schein公司（HSI）诉Cook（库克）一案中探讨了《保护商业秘密法》（DTSA）中的禁令条款与加利福尼亚州限制竞争法之间的关系问题。

法院根据DTSA和州商业秘密法发布了初步禁令，禁止前雇员库克访问或使用她给自己发的邮件中的商业秘密，但是拒绝阻止她与其前雇主HSI的客户接触或进行商业活动。法院的判决依据的是《加利福尼亚州商业和职业法典》第16600条，该条禁止法院执行限制竞争合同条款，另外还依据的是其认定HSI未能证明第16600条的“商业秘密例外”所要求的有必要发布禁令来阻止商业秘密盗用。

原告HSI专营将医疗设备卖给医疗保健专业人员和组织，被告库克曾是HSI的一名销售顾问，与HSI签署过《保密和禁止拉拢客户协议》，根据该协议，库克同意“在离职时不复制或带走任何保密材料”且“不会拉拢任何HSI曾经的和现在的客户”。在HSI工作十年后，库克离职，开始为HSI的竞争对手效力。HSI称“库克开始劫取HSI的专有保密的商业秘密文件和信息，明显想要挖走HSI的客户”。库克使用其工作邮件账号将保密的HSI客户行为报告、设备库存报告、对潜在客户的报价以及HSI正在起草的设备提案等内容发送到自己的个人邮件账号。离职的时候，库克登录进HSI配备的笔记本电脑的电脑系统，更新了大量的特定客户的销售和订单数据，然后两周都没有归还该笔记本电脑，很快，HSI申请向库克发布临时禁令，法院部分同意了HSI的请求。

该临时禁令禁止库克：（1）“直接或间接访问、使用、披露或提供任何HIS的保密文件、数据或信息”；（2）“直接或间接违反其对HSI承担的保密义务”；（3）“直接或间接拉拢或继续拉拢、接触或接受任何在其受雇于HSI时分配给她的客户的业务”。

法院在分析双方签订的不得拉拢客户条款时引用了第16600条，该条规定“任何禁止他人从事任何类型的合法职业、商业或营业的合同是无效的”。法院认定本案中的不得拉拢条款——禁止库克在离职后12个月内拉拢HSI的客户——类似于加利福尼亚州最高法院认定无效的不得拉拢条款。

法院解释称，尽管有些案件承认第16600条存在商业秘密例外，想要利用该例外的当事人必须证明限制竞争条款对于保护案件中的商业秘密是必要的。法院指出，即使HSI已经审查了库克给自己邮箱中发送和下载的大量材料，但HSI并未将这些材料与特定客户联系在一起，更别提库克代表其新雇主与这些HSI客户联系了。因此，法院认定HSI并未满足利用第16600条“商业秘密例外”的前提条件。

法院进一步总结到，尽管存在不得拉拢条款，HSI并未证明有必要发布禁令禁止库克与HSI客户联系以避免对商业秘密的持续滥用。法院解释称，尽管法院根据合同条款不禁止拉拢生意（第16600条禁止此等行为），不过还是应该禁止因为此等行为导致侵权。因此，如果拉拢行为涉及违法利用他人的商业秘密的话，前雇员还是可能被禁止拉拢客户。

法院认为HSI引用的先例并不具有适用性，称库克并未想要违反法院要求遵守商业秘密法的命令，HSI并未提供明确的库克使用HSI的商业秘密信息来拉拢客户的证据，不过法院警告称“如果库克确实盗用了有关HSI客户的保密信息并且在离开HSI后进一步拉拢这些客户，我们可以合理推测她在拉拢过程中曾使用过该保密信息。发现程序就能够披露此等行为。”

值得注意的是，法院认定HSI初步禁令主张并不充分，因为HSI并未“提供有关任何特定的库克在其离职后接触的客户的商业秘密被盗用的证据”。

总的来说，HSI证明了库克在离职时带走了HSI的商业秘密信息，法院禁止其使用该信息，但是由于HSI并未证明库克使用该盗用的商业秘密来拉拢客户，因此法院并未禁止库克接触HSI的客户，雇主们应该注意到这方面比较高的证明标准。（编译自lexology.com）